Een lerarenvacature die in één dag werd vervuld. Een jeugdzorgorganisatie waar een managementlaag vol interim’ers inmiddels vaste medewerkers is. Het zijn de resultaten waar Ruth Tolhuijs van RIQcruitment het trotst op is. Haar bureau helpt zorg- en onderwijsorganisaties met hun recruitmentproces, van het ontstaan van een vacature tot de sluiting ervan. “Te weinig kandidaten is vaak niet het probleem, maar meer dat organisaties nog een beetje in de oude arbeidsmarkt zijn blijven hangen.”
Een verschil maken
Recruitmenttechnologie is op zich een commercieel feestje. Maatschappelijke statements hoor je er niet vaak. Tolhuijs is daarin met RIQruitment een uitzondering. “Ik hou daar zelf heel erg van”, zegt ze over haar keuze voor zorg en onderwijs. “Omdat ik daarmee het meeste gevoel heb bij de uitkomst. Namelijk dat er bijvoorbeeld kinderen niet naar huis hoeven gestuurd te worden. Of dat mensen in de zorg wel geholpen kunnen worden omdat er dus voldoende personeel aanwezig is. Het zijn juist de organisaties met een beperkt budget die het meest geholpen zijn bij dit soort vraagstukken.”
Concreet helpt RIQruitment zorg- en onderwijsorganisaties met het opzetten van een sterk en zelfstandig recruitmentproces, van een eerste analyse van knelpunten tot de keuze en inrichting van een ATS. Het bureau begeleidt organisaties bij de implementatie, traint teams in het gebruik van het systeem en helpt vervolgens met employer branding en werkenbij-content, zodat klanten niet langer afhankelijk zijn van externe recruiters of bureaus.
Bewustwording als eerste stap
Wanneer Tolhuijs ergens binnenkomt, is er meestal nog geen goed beeld van het eigenlijke probleem. “Het uiterlijke probleem is natuurlijk dat ze gewoon tekort hebben. Dus er is ergens een brand, omdat er niemand is om het gat op te vullen in het rooster.”
“Ik kom er dus vaak achter dat het probleem niet zozeer is te weinig kandidaten. Maar meer dat ze eigenlijk nog een beetje in de oude arbeidsmarkt zijn blijven hangen.”
Organisaties denken dan aan meer kandidaten en meer zichtbaarheid. Maar het probleem is volgens Tolhuijs vaak iets anders. “Ik kom er dus vaak achter dat het probleem niet zozeer is te weinig kandidaten. Maar meer dat ze eigenlijk nog een beetje in de oude arbeidsmarkt zijn blijven hangen. En ook echt wachten bijvoorbeeld op sollicitanten. En ook elke wervingsronde weer op nul moeten beginnen.”
Dat moment is niet altijd prettig voor organisaties: confronterend, omdat iemand van buiten ineens meer kennis lijkt te hebben van het eigen proces dan de organisatie zelf. Tolhuijs herkent dat, en ziet er soms zelfs een vorm van schaamte in. Ze kent organisaties met duizend fte die nog geen eigen recruiter hebben, waar het erbij wordt gedaan door een personeelsadviseur.
‘Begin bij jezelf’
Vóór de aanschaf van een nieuw systeem hanteert Tolhuijs een vaste volgorde. “Mijn methode is: begin bij jezelf. Dus ga niet meteen kijken naar allerlei partijen. Ga eerst kijken naar wat onze organisatie is. Hoe zien wij eruit? Hoe loopt ons proces nu?”
Pas daarna komen leveranciers in beeld, en wordt gezocht naar de beste match tussen proces en systeem. Vervolgens wordt het gekozen systeem verder ingericht op basis van het gemapte proces. Dat is niet het laatste station. “En dan komt het stukje adoptie. En dat maakt toch ook echt wel of uiteindelijk je aankoop geslaagd is.”
Weerstand en draagvlak
Een nieuw systeem stuit bijna altijd op weerstand, weet Tolhuijs. “Nóg een systeem. Dat krijg je wel. Ze hebben het al zo druk. Mijn oplossing is draagvlak vanaf de eerste dag: zorgen dat iedereen vanaf het eerste moment is meegenomen in wat gaat er gebeuren. En wat heb jij daarin nodig? Daar kijk ik concreet naar.”
“Je moet echt tijd nemen om mensen erbij te helpen. En te blijven herhalen.”
Ook na een succesvolle training gaat het weleens mis. “Iedereen is tijdens de training laaiend enthousiast. En dan in de praktijk werkt het niet. De oplossing is dan vooral volhouden. Je moet echt daarna een tijd nemen om mensen erbij te helpen. En te blijven herhalen.”
Een lerarenvacature in één dag
Concrete resultaten heeft Tolhuijs genoeg. Bij een onderwijsorganisatie in Amsterdam, waar het lerarentekort nijpend is, werd een vacature voor leerkracht in één dag vervuld, dankzij een opgebouwde talentpool. Bij een jeugdzorgorganisatie bestond de managementlaag volledig uit interim’ers. Inmiddels zijn dat vaste medewerkers, mede dankzij een ATS waardoor vacatures beter zichtbaar zijn. “En het levert natuurlijk heel veel tijdwinst op. Ook voor bijvoorbeeld de hiringmanagers die overlopen.”
Ambitie: schaalbaar worden
Tolhuijs noemt haar bedrijf tot op zekere hoogte al geslaagd. Toch wil ze verder. “Ik ben nu ook aan het kijken naar kan ik het ook schaalbaar maken? Dus kan ik groter worden? En kan ik meer mensen in mijn bedrijf betrekken? Concrete aantallen durf ik nog niet te noemen, want heel eerlijk, het is nog echt een droom. Maar dat moet ergens beginnen.”
Een niche met ruimte
Met haar specifieke focus op zorg en onderwijs kent Tolhuijs naar eigen zeggen nog niemand die exact hetzelfde doet. Toch sluit ze andere maatschappelijk relevante sectoren niet uit. Ze werkt inmiddels ook voor een kinderopvangorganisatie. “Dat valt niet helemaal onder zorg en onderwijs, maar het raakt wel het maatschappelijke doel wat ik wil dienen. Want laten we wel wezen, zonder kinderopvang kan onze maatschappij ook niet functioneren.”
“Ik denk dat het voor mijn klanten ook heel prettig is dat zij weten dat ik kennis en expertise in hun branche heb.”
Voor puur commerciële organisaties ligt de drempel hoger. “Het moet goed voelen. En in mijn positionering en mijn expertise merk ik wel dat het een verschil maakt. Dat het voor mijn klanten ook heel prettig is dat zij weten dat ik kennis en expertise in hun branche heb.”
Luister naar de podcast
Het volledige gesprek met Ruth Tolhuijs, live opgenomen tijdens Demo_Day 2026, is terug te luisteren via recruitmenttech.nl en op de gangbare podcastplatforms.
