Digitaal-Werven-oprichter Bas van de Haterd heeft bijna twee decennia onderzoek gedaan naar bias in recruitment. Zijn conclusie tijdens Demo_Day is glashelder: het probleem zit vooral in de cv-selectie. En AI maakt het alleen maar ingewikkelder. Luister naar het hele gesprek.
Digitaal werven was niet altijd de standaard
Bas van de Haterd, expert op het gebied van bias en arbeidsdiscriminatie, én oprichter van Digitaal-Werven, kijkt terug op bijna twintig jaar ontwikkelingen in recruitmenttechnologie. En dat waren er genoeg. “Wij hebben Digitaal-Werven ooit Digitaal-Werven genoemd omdat we mensen toentertijd nog moesten overtuigen dat ze een corporate recruitment site moesten hebben.”
Het illustreert perfect hoe de sector is veranderd. “Ik kan me nog de allereerste keer herinneren, 19 jaar geleden, kregen wij de opmerking: je moet natuurlijk niet reageren op een kandidaat met een no-reply adres. Waarop iemand midden in de zaal opstond en riep: ‘Ja maar dan gaan kandidaten terugmailen!’ Die dacht echt: jij wil toch de macht hebben als recruiter? Je wil toch geen contact, geen dialoog met een kandidaat hebben?”
Van no-reply naar gesprek
Die mentaliteit is gelukkig veranderd, ziet Van de Haterd. “Nu vinden wij dat we kandidaten fatsoenlijk moeten behandelen. En dat kandidaten recht hebben op een afwijzing Daar is nog jaren discussie over geweest. Het gaat nog niet perfect: uit mijn onderzoek blijkt dat in 25% van de gevallen kandidaten geen afwijzing krijgen, schaamt iedereen zich er tegenwoordig wel voor.”
“We zijn afgestapt van minimaal 25 vragen in een sollicitatieformulier naar in veel gevallen vijf. Dat klinkt dan heel flauw, maar ik weet nog waar we vandaan komen.”
Technologisch zijn de ontwikkelingen spectaculair geweest. “Het feit dat we een inhoudelijk gesprek met een chatbot aan kunnen gaan die je daadwerkelijk begrijpt. We zijn afgestapt van minimaal 25 vragen in een sollicitatieformulier naar in veel gevallen vijf. Dat klinkt dan heel flauw, maar ik weet nog waar we vandaan komen.”
AI verstoort het spelletje
Maar net als we gewend raken aan deze verbeteringen, gooit AI alles weer overhoop. Van de Haterd vertelt over een groot assessmentbureau dat jarenlang motivatiebrieven analyseerde voor een traineeship. “Ze hadden dat wetenschappelijk gevalideerd. Er was iemand op gepromoveerd. Maar nu wordt driekwart van alle motivatiebrieven geschreven door ChatGPT — en plots werkt het systeem werkt niet meer.”
“Het is fysiek onmogelijk om binnen 0,7 seconden nadat een vacature live is gegaan te solliciteren.”
Het probleem wordt nog complexer door AI-gegenereerde sollicitaties. Zo krijgt HelloFresh naar zeggen van Van de Haterd ‘zo ongelooflijk genant veel sollicitaties binnen op alle functies waarvan we gewoon weten dat een aantal AI is’. “Want het is fysiek onmogelijk om binnen 0,7 seconden nadat een vacature live is gegaan te solliciteren.”
De kern van het probleem
Het echte probleem zit echter veel dieper. Frans onderzoek toont aan dat 85% van alle bias zit voordat een kandidaat gezien is. “Dus in principe op de cv-selectie”, zegt Van de Haterd. “Dit onderzoek, waarbij acteurs geïnstrueerd werden om identieke gesprekken te voeren, legt de vinger op de zere plek.”
Van de Haterd test dit zelf met het TA Audit Institute. “Wij meten bias binnen jouw organisatie door met dezelfde cv’s te solliciteren. Alleen met Jasper en Mohamed of met Claire en Jasper. De resultaten zijn verrassend genuanceerd. In Nederland zijn MENA, Middle East North African Names, het meest gediscrimineerd. Wij hebben inmiddels geen discriminatie meer voor Polen. Wojciech wordt nog meer aangenomen dan Breitler.”
Eerste bias-drempel verminderen
Gelukkig kan technologie ook helpen. KBC in België experimenteert met cv-extractie naar skills. “Van tevoren moet een hiringmanager zeggen: dit zijn de skills waarop ik zoek. Vervolgens upload een kandidaat zijn cv. Dan zegt de site gewoon zelf: dit zijn de skills die wij uit jouw cv halen, mis je nog iets?”
Een match wordt vervolgens volledig op basis van automatisering gemaakt. “Als jij matcht met de skills die de hiringmanager heeft gezegd dat jij moet hebben, ga jij door naar het volgende stadium. Deze aanpak vermindert de eerste bias-drempel aanzienlijk.”
AI als interviewer-coach
Van de Haterd ziet vooral potentie in nieuwe interview-apps. “Apps die meelopen met een interview, het fysieke en analyseren wat er eigenlijk gezegd is. Dat is beter dan een mens dat kan, want die AI luistert naar alles en heeft geen bias in wat iemand wel of niet belangrijk vindt.”
De data die dit oplevert is precies wat het proces nodig heeft. “In Silicon Valley komen deze apps erachter dat mannen gemiddeld meer vragen stellen aan vrouwen en ze minder tijd geven om die te beantwoorden. Mannen relatief meer praten tijdens een interview met een vrouw, waardoor ze dus minder kans hebben om zichzelf te presenteren.”
“Hoe gaaf is het als jij als recruiter erachter komt: dit is blijkbaar mijn beste vraag?”
Voor recruiters kan dit transformatief zijn, stelt de Digitaal-Werven-expert. “Er is een app die gewoon aangeeft: dit is een vraag die ontzettend veel data heeft opgeleverd. Hoe gaaf is het als jij als recruiter erachter komt: dit is blijkbaar mijn beste vraag?”
Het einde van cv-roulette
“Uiteindelijk is recruitment een risicoavers beroep”, concludeert Van de Haterd. “You don’t want to be blamed as hiring manager, dus ga je naar wat je al kent. Technologie kan die riskaversie doorbreken door objectieve data te leveren.
Het mooiste voorbeeld: bij een gemeente vroeg Van de Haterd wat er in het cv van een vuilnisman stond dat bepaalde of hij goed zou zijn. “Dat kon niemand mij vertellen. Waarop ik zei: zullen we hem dan gewoon niet meer vragen?”
Luister naar het hele gesprek
Wil je meer horen van Bas van de Haterd in gesprek met Janine Nieboer en Jasper Spanjaart, luister dan het hele gesprek terug, live opgenomen tijdens Demo_Day 2025 in Utrecht.
