Tijdens een RTE24-talkshow spraken Stan Wasowicz (VP Growth & Partnerships bij Scotty AI) en Laurens Waling (Chief Evangelist bij 8vance) over de ontwikkeling van AI in recruitment. Hun gezamenlijke voorspelling is helder: het vak van recruiter gaat fundamenteel veranderen. ‘Tegen 2028 zijn de meeste sourcers, screeners, interviewers en administrators voor 90% vervangen door technologie.’ Kijk als Recruitment Tech Club-member naar de replay van de talkshow.
Van ad-hoc naar strategische talentpooling
Niet alle voorspellingen zijn even drastisch, maar Waling (8vance) en Wasowicz (Scotty AI) staan bekend om hun scherpe observaties over all things tech. “Het recruitmentvak gaat verschuiven van ad-hoc recruitment — achter vacatures aanrennen — naar strategisch nadenken”, stelt Waling. “De vraag wordt: hoe ga ik een continue instroom van skills in mijn organisatie krijgen? Welke skills heb ik nodig? Waar ga ik ze vinden? Het gaat over talentpooling organiseren. Dat maakt het werk voor recruiters fundamenteel anders.”
AI-adoptie neemt snel toe
En daarin zien Waling en Wasowicz een hoofdrol voor — hoe kan het ook anders — AI. De Recruitment Tech Survey 2024 toont aan dat 72% van de recruiters inmiddels recruitmentsoftware met AI-functionaliteit gebruikt, een stijging van 53% sinds hetzelfde onderzoek in 2023 plaatsvond. “Die toename komt vooral doordat bestaande tools als Applicant Tracking Systems, matchingtools én assessmenttools AI-functionaliteit hebben gekregen”, zegt Waling.
Wasowicz trekt een parallel met eerdere digitale transformaties, bijvoorbeeld in de reisbranche. “Kijk naar wat er gebeurd is met reisbureaus sinds de opkomst van Booking.com. De beste kandidaten, niet de laagopgeleide high-volume kandidaten, maar juist de pareltjes in de markt, gaan hun rug toekeren aan bedrijven die geen AI gebruiken in het recruitmentproces.”
‘Een goed systeem kan objectiever kijken’
Ondanks de snelle ontwikkelingen blijft menselijke betrokkenheid essentieel, met name vanwege aankomende regelgeving. “Volgens de AI Act, die in 2025 en 2026 wordt ingevoerd, moeten mensen de uiteindelijke beslissingen nemen omdat dit een hoogrisicosysteem is”, legt Waling uit. “Maar AI-systemen kunnen juist bias tegengaan die bij recruiters aanwezig is. Een goed systeem, onder de juiste voorwaarden getraind en gebruikt, kan objectiever kijken naar wie de beste kandidaat is.”
“Een goed systeem, onder de juiste voorwaarden getraind en gebruikt, kan objectiever kijken naar wie de beste kandidaat is.”
Wasowicz vult aan: “We konden op basis van data aantonen dat de voorspelling van een succesvolle hire, iemand die het werk doet en een goede tijd blijft, vele malen accurater was wanneer AI de eerste selectie deed dan wanneer we afgingen op menselijke intuïtie.
EU-wetgeving: rem op innovatie?
Over de aanstaande AI Act zijn beide experts kritisch. “Het is een onduidelijke wet van 144 pagina’s”, zegt Waling. “Als klein bedrijf is het onmogelijk om als nieuwe partij op te komen. Wij hebben een fulltime jurist in dienst om dit soort zaken op te lossen. Er ontstaat een soort angstcultuur waardoor we niet met dit soort innovaties aan de slag gaan — en dat zet Europa op achterstand.”
Wasowicz ziet parallellen met eerdiere disruptieve innovaties. “Ik vermoed dat het dezelfde richting opgaat als Uber en AirBnB. Dit waren ook services die door wetgeving zijn getracht tegen te houden. Maar omdat de consument er zoveel waarde aan hechtte, zijn ze uiteindelijk toch geaccepteerd en aangepast. Als kandidaten allemaal met AI willen praten en we kunnen aantonen dat het een betere ervaring is, dan gaat de wetgeving uiteindelijk mee.”
“Misschien komt er ooit een moment dat je niet meer mag recruiten zonder AI.”
“Uiteindelijk zijn de kandidaten de baas”, zegt Wasowicz. “Het talent is schaars, en als zij allemaal met AI willen praten en we kunnen aantonen dat het een betere ervaring is — ondanks de foutjes die AI gaat maken — dan zal de wetgeving zich aanpassen. Sterker nog, misschien komt er ooit een moment dat je niet meer mag recruiten zonder AI.”
Begin klein en schaal op
Voor organisaties die met AI aan de slag willen, hebben de twee heren enkele praktische adviezen. “Recycle je afgewezen kandidaten”, adviseert Waling. “Er wordt zoveel recruitmentmarketingbudget verspild. Je wijst kandidaten af die interesse hebben getoond in jouw organisatie of sector. Vraag tijdens het sollicitatieproces toestemming om ze bij afwijzing een andere passende baan voor te stellen, binnen je eigen organisatie of bij partners.”
Wasowicz pleit voor een gestructureerde aanpak. “Begin met een designworkshop waarin je met álle stakeholders je proces in kaart brengt. Identificeer mogelijke plekken voor AI-optimalisatie en plot deze op impact versus effort. Kies drie kleine, haalbare projecten met de hoogste impact-effort ratio. Maak vervolgens een business case en begin klein — een project dat je later kunt opschalen.”
Kijk naar de replay
Als lid van de Recruitment Tech Club krijg je exclusieve toegang tot speciale insights, podcasts én talkshows. Kijk naar de talkshow met hosts Martijn Hemminga en Desiree Hoving en gasten Laurens Waling (8vance) en Stan Wasowicz (Scotty AI).
