Karim Akhlal, oprichter van Recrout, lanceert Softmatch.ai als standalone matchingplatform. De tool moet organisaties helpen kandidaten te selecteren op basis van competenties en gevalideerde persoonlijkheidsassessments, zónder dat ze meteen een compleet HR-systeem hoeven aan te schaffen. Bekijk het interview op YouTube of luister naar het gesprek via jouw favoriete podcastplatform.
Competentiegedreven werven
Karim Akhlal, oprichter van Recrout, loopt al even rond in de wereld van recruitment, maar komt nu met iets compleet nieuws: Softmatch.ai. Het platform maakt gebruik van kunstmatige intelligentie en psychometrische analyses om competenties, gedragsvoorkeuren en persoonlijkheidsprofielen te integreren in het selectieproces.
“We hebben als het ware de matching-motor uit Recrout gehaald, en er een zelfstandig label van gemaakt.”
“Wij zagen de behoefte in de markt bij werkgevers die wel heel graag iets met competenties, assessments én objectieve selectie wilden gaan doen”, zo vertelt Akhlal in de Recruitment Tech Studio. “Maar daar niet meteen zo’n heel systeem voor willen aanschaffen. Daarom hebben we als het ware de matching-motor uit Recrout gehaald, en er een zelfstandig label van gemaakt. Zodat werkgevers een hele laagdrempelige tool hebben om aan hun competentiegedreven recruitment te werken.”
Verder dan alleen assessments
Waar veel assessmenttools stoppen bij het genereren van een rapport dat een manager vervolgens weer moet interpreteren, gaat Softmatch verder. Akhlal: “Het platform toont geautomatiseerde matchingscores, analyseert de fit met de organisatiecultuur en kan zelfs teams samenstellen op basis van de assessmentdata.”
“Het is echt software as a service. Als een bedrijf zich vandaag aanmeldt, dan kun je morgen al aan de slag.”
De tool integreert met veertig tot vijftig HR-systemen en is opgezet vanuit de API-gedachte. “Het is echt de bedoeling dat het naadloos integreert met de systemen die je al hebt in je organisatie”, aldus Akhlal. “Het is echt software as a service. Als een bedrijf zich vandaag aanmeldt, dan kun je morgen al aan de slag.”
Psychometrische wetenschap
Voor de assessments werkt Softmatch samen met Talogy, een internationale speler die twintig miljoen assessments per jaar afneemt in twintig landen. Een bewuste keuze, zegt Akhlal. “Wij zijn geen psychologen. Dat is niet waar ons expertise ligt. Maar belangrijker nog: als jij dit soort instrumenten wilt inzetten om jouw kandidaten af te wijzen of aan te nemen, dan moet je wel echt héél erg zeker weten dat die data die je gebruikt betrouwbaar is.”
Transparante arbeidsmarkt creëren
De focus ligt vooralsnog op de publieke sector. Ministeries zoals Economische Zaken, de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit, gemeenten als Hilversum en Rijswijk vormen de eerste klantenkring. “We zien dat daar op dit moment ook echt concreet behoefte is aan objectieve selectieprocessen. Zij hebben natuurlijk ook een soort van voorbeeldfunctie in de maatschappij.”
Die behoefte komt niet uit de lucht vallen. “Gemeenten concurreren met elkaar om personeel en worden door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) aangemoedigd om meer naar potentie te kijken in plaats van specifieke werkervaring. Die arbeidsmarkt is gewoon krap. Dus wat je nu ziet bij heel veel gemeentes, is dat ze veel meer naar potentie kijken. Zodat je daarmee ook een wat transparantere arbeidsmarkt creëert die ook groter wordt.”
‘Objectiviteit is geen diversiteitsquotum’
Akhlal is helder over wat objectieve selectie wél en niet is. “Op het moment dat wij roepen objectieve selectie, dan zie je vaak dat mensen denken: ja, maar dat gaat om meer allochtonen aannemen, maar dat is helemaal niet waar het om gaat.”
“Objectieve selectie betekent kijken welke persoon — man, vrouw, wie dan ook — het best in staat is de beste prestaties te leveren. Het maakt ons écht niet uit wie je bent, waar je vandaan komt, waar je geboren bent, zolang jij maar gewoon dat talent hebt en die competenties die ons uiteindelijk als organisatie verder gaat helpen.”
Skills framework op komst
De ambities reiken verder dan alleen selectie aan de poort. Softmatch moet ook intern inzetbaar worden, voor mobiliteit en functieroulatie, aldus Akhlal. “Organisaties gaan steeds meer intern kijken: hoe kunnen we de organisatie vormgeven met dat talent wat we al in huis hebben. Dat gebeurt ook nog veel te weinig natuurlijk.”
“Organisaties gaan steeds meer intern kijken: hoe kunnen we de organisatie vormgeven met dat talent wat we al in huis hebben. Dat gebeurt ook nog veel te weinig natuurlijk.”
Voor 2030 is het doel duidelijk: dé tool zijn voor objectieve matching en selectie, niet alleen in Nederland maar ook in België en Duitsland. Amerika staat vooralsnog niet op de planning. “Je mag daar veel minder met assessmentdata dan wij hier bijvoorbeeld mogen. Dus daar zitten heel veel wet- en regelgeving die ik heel lastig en ingewikkeld vind.”
De roadmap voor de komende periode is ambitieus: een geavanceerd skills framework, diversificatie van assessments, game-based varianten en IQ-testen. “We zitten nu vooral op EQ, dus voornamelijk competenties. Maar we willen ook meer IQ toevoegen.”
