Genoeg AI-hypeberichten, maar wat zijn nu de échte use cases voor recruitment? Een nieuw onderzoek van The Josh Bersin Company geeft 4 case-studies van Döhler (Duitsland), Darussalam Assets (Brunei), Mahindra & Mahindra (India) én Delta Airlines (VS).

‘Onbeperkte mogelijkheden’

The Josh Bersin Company is lyrisch over de mogelijkheden die AI het recruitmentproces biedt. En het beperkt zich niet alleen tot tijdswinst — nieuw onderzoek constateert ‘wel honderden toepassingen die al zijn geïdentificeerd’. 

“Net zoals bij de opkomst van het internet in de jaren negentig, creëren de meest onderscheidende, op maat gemaakte, bedrijfsgerichte toepassingen de grootste impact”, zo stelt het onderzoek. “Highperformers zetten AI strategisch in als business enabler, niet slechts als technologische oplossing.”

4 strategische HR-uitdagingen

Maar van de honderd mogelijkheden blijven er vier over die volgens The Josh Bersin Company als écht ‘transformative’ worden geïdentificeerd. Vier belangrijke bedrijfsacties die met AI kunnen worden aangepakt: het stroomlijnen van routinematige HR-transacties, het verminderen van de time-to-hire én verbeteren van de candidate experience, de quality-of-hire én retentie. 

Maar daar blijft het niet bij. Voor ieder genoemd voorbeeld omschrijft het laatste rapport van de Amerikaanse techexpert een uitgebreide casus, die als praktijkvoorbeelden dienen voor de daadwerkelijke toepassing van AI voor het HR- en recruitmentproces. 

1. Döhler: AI als tool voor dagelijks werk

Het Duitse Döhler, producent van natuurlijke ingrediënten voor de voedings- en drankenindustrie, zet AI in om alledaagse taken van medewerkers te vereenvoudigen en te stroomlijnen. “AI is gewoon een extra hulpmiddel om bedrijfsproblemen op te lossen. Het stelt je in staat problemen aan te pakken die je voorheen niet kon oplossen”, zo stelt Pierre Wiese, hoofd bedrijfsapplicaties bij Döhler, uit in het rapport. 

Het bedrijf was één van de eersten die Joule, SAP’s AI-copilot, volledig omarmde om de ervaring van haar eigen werknemers te verbeteren. Door Joule toe te voegen aan het werknemersportaal werden transacties zoals personeelsoverdrachten, locatiewijzigingen én het begrijpen van beleid veel eenvoudiger en sneller. “De conversatie-interface hielp medewerkers die vaak moeite hadden te onthouden hoe ze handelingen moesten uitvoeren die ze zelden deden.”

“Naarmate we AI uitrollen, maken deze kleine dingen ons leven een beetje gemakkelijker en een beetje sneller”, aldus Wiese. Wiese beschrijft de implementatie van de AI-copilot als ‘vrij eenvoudig en pijnloos’, met als doel meer mogelijkheden te bieden aan HR en medewerkers zodra deze beschikbaar komen.

2. Darussalam Assets: time-to-hire van maanden naar weken

Voor de tweede casestudie gaan we naar Brunei. Daar wordt Darussalam Assets, een bedrijf dat verschillende aanoverheid gelieerde bedrijven beheert, omschreven als ‘een pionier in het gebruik van AI bij recruitment om processen te stroomlijnen en de time-to-hire van vacatures te verkorten. In totaal heeft het bedrijf meer dan 9.000 medewerkers verspreid over 30 dochterondernemingen en 14 sectoren.

Het resultaat: de time-to-hire is ‘drastisch verminderd’, van drie tot vier maanden naar slechts drie tot vier weken.

Dat maakt het gemiddelde wervingsproces behoorlijk complex, zo ziet het onderzoek. “Om dit probleem aan te pakken gebruikt de organisatie AI van SAP om functieomschrijvingen te genereren, cv’s te analyseren én ter plekke betere feedback aan kandidaten te geven. Met als resultaat: de time-to-hire is ‘drastisch verminderd’, van drie tot vier maanden naar slechts drie tot vier weken.

“Het heeft niet alleen routinetaken geautomatiseerd, maar ook ter plekke competentiegerichte interviewvragen gegenereerd voor een eerlijker en meer op skills-gebaseerd interviewproces”, zo stelt Salehin Basir, Senior Manager Human Capital Development van Darussalam Assets.

3. Mahindra & Mahindra: betekenisvollere interviews

Dan naar India, waar autofabrikant Mahindra & Mahindra, generatieve AI gebruikt om sollictatiegespreken nóg meer betekenis te geven. Het bedrijf, met ongeveer 15.000 medewerkers, gebruikt GenAI om functieomschrijvingen te schrijven en suggesties te doen voor screening- en interviewvragen.

“In een side-by-side venster kun je een Teams-kanaal hebben waar vragen worden voorgesteld op basis van het profiel van de kandidaat en de functieomschrijving”, zegt Mayank Maini, Senior Application Analyst bij moederbedrijf Mahindra Group. “Deze kunnen vervolgens aan de kandidaat worden gesteld om een veel betekenisvoller interview te hebben.”

“Recruiters kunnen zo betere vragen stellen, wat uiteindelijk leidt tot betere hires.”

Met als gevolg: een verbeterde candidate én recruiter experience, zo concludeert Maini. “Recruiters kunnen zo betere vragen stellen, wat uiteindelijk leidt tot betere hires.”

4. Delta Air Lines: interne mobiliteit verbeteren

En in een Amerikaans onderzoek kan een Amerikaanse naam natuurlijk niet ontbreken. Luchtvaartmaatschappij Delta Air Lines wilde interne recruitmentpercentages voor managementfuncties verhogen vanuit bestaande eerstelijnsmedewerkers, zoals cabinepersoneel, pakketafhandelaars én grondpersoneel.

“We integreren technologieën zoals een AI-gestuurde skillsontologie, die automatisch industrietrends opneemt met ingebouwde intelligentie.”

Dat vraagt om een duidelijk fundament van de vereiste competenties én hoe ze vervolgens overeenkomen met de huidige skills van medewerkers. En dat zijn er nogal wat: 100,000. “We integreren technologieën zoals een AI-gestuurde skillsontologie, die automatisch industrietrends opneemt met ingebouwde intelligentie”, stelt Tim Gregory, Managing Director HR Innovation and Workforce Technology.

Géén cv’s, maar een duidelijke match op basis van skills. Met wederom indrukwekkende resultaten, zo meldt Delta. Het doel van 25% plaatsingen in managementposities vanuit bestaande front line roles werd overtroffen. “We kunnen zo aangeven welke vaardigheden het belangrijkst zijn voor Delta Air Lines, en de medewerker kan deze gemakkelijk combineren met hun huidige skills, sterke punten, stijlen én aspiraties om een persoonlijk loopbaantraject te creëren.”