Wat begon als de frustratie van één sollicitant is intussen uitgegroeid tot een collective action lawsuit. Derek Mobley werd tussen 2018 en 2025 meer dan honderd keer afgewezen voor functies via het Workday-platform. Zijn conclusie: het ligt aan de algoritmes. In artikel 1: een schets van de laatste stand van zaken.
‘Failure rate van 100% kan niet kloppen’
Twee jaar geleden schreven we voor het eerst over de eerste publiekelijke rechtszaak tégen het gebruik van AI-technologie in recruitment. In 2023 klaagde Derek Mobley in zijn eentje Workday aan, omdat hij meer dan 100 keer was afgewezen voor rollen waar Workday werd gebruikt in de screeningsfase van een vacature.
Mobley ontving standaard afwijzingsbrieven die beweren dat hij niet voldoet aan de minimumvereisten, ondanks zijn cum laude-diploma én bijna tien jaar ervaring in financiële, IT- en klantenservicefuncties.
Maar het blijft niet alleen bij afwijzen. Het gaat, volgens rechtbankdocumenten, om sollicitaties die binnen het uur worden afgewezen, vaak midden in de nacht. Mobley ontving standaard afwijzingsbrieven die beweren dat hij niet voldoet aan de minimumvereisten, ondanks zijn cum laude-diploma én bijna tien jaar ervaring in financiële, IT- en klantenservicefuncties.
Midden in de nacht afgewezen
“Er kan altijd iets afwijken aan getallen”, vertelt Mobley in een interview aan WSJ. “Maar een failure rate van 100% kan gewoon niet kloppen. Om voor iedere sollicitatie niet eens uitgenodigd te worden, dat kan niet kloppen.”
“Vaak binnen enkele uren na het solliciteren of op vreemde tijden buiten kantooruren, wat aangeeft dat geen mens de sollicitaties heeft beoordeeld.”
Het gaat volgens Mobley om drie factoren: leeftijd, huidskleur én beperking. Drie factoren die volgens Amerikaanse wetgeving — logischerwijs — géén reden mogen zijn om iemand af te wijzen voor een functie. “In één geval diende ik om 12:55 ’s nachts een sollicitatie in en kreeg ik om 01:50 al een afwijzing”, staat in de rechtbankdocumenten. “Vaak binnen enkele uren na het solliciteren of op vreemde tijden buiten kantooruren, wat aangeeft dat geen mens de sollicitaties heeft beoordeeld.”
Collectieve verordening
Volgens diverse bronnen heeft Workday sinds de start van de aanklacht in 2023 al enkele keren geprobeerd om de zaak te laten seponeren, zonder succes. Maar intussen is Mobley niet meer alleen: vier andere eisers hebben zich bij hem aangesloten, allemaal met vergelijkbare klachten over leeftijdsdiscriminatie. Samen vormen zij nu een collective action lawsuit die potentieel honderden of duizenden andere werkzoekenden kan vertegenwoordigen die beweren gediscrimineerd te zijn door Workday’s AI-systemen.
Samen beweren zij dat Workday’s algoritmes ‘onevenredig vaak individuen boven de veertig diskwalificeren van het verkrijgen van een baan.’
De vier andere eisers, allemaal boven de 40, herkennen álle patronen die door Mobley als eerste zijn geschetst. Samen beweren zij dat Workday’s algoritmes ‘onevenredig vaak individuen boven de veertig diskwalificeren van het verkrijgen van een baan’ door de manier waarop het systeem sollicitanten screent én rankt.
Juridische basis voor de aanklacht
“Algoritmische besluitvorming en data-analyse zijn niet, en mogen niet worden verondersteld, rasneutraal, handicapneutraal of leeftijdneutraal te zijn”, stelt Mobley’s oorspronkelijke klacht. “Te vaak versterken en verergeren ze historische en bestaande discriminatie.”
Onderzoek naar de ADA-wet tot 2019 toonde dat van 26 vergelijkbare zaken, rechtbanken 25 keer in het voordeel van de werkgever oordeelden.
Vergelijkbare zaken zijn historisch gezien lastig te winnen. Onderzoek naar de ADA-wet tot 2019 toonde dat van 26 vergelijkbare zaken, rechtbanken 25 keer in het voordeel van de werkgever oordeelden. Voor leeftijdsdiscriminatie liggen de succeskansen nóg lager. In Engelse en Welse arbeidsrechtbanken lag het succespercentage in 2021 rond de 2%, volgens Bloomberg Law.
In de Verenigde Staten werden in 2021 ongeveer 13.000 klachten ingediend onder de ADEA (Age Discrimination in Employment Act), maar juridische experts stellen dat dit slechts een fractie vertegenwoordigt van de werkelijke incidenten, omdat dit geen zaken onder staatswetten omvat. Leeftijdsdiscriminatiezaken maken ongeveer 21% uit van alle klachten die jaarlijks worden ingediend bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), het federale agentschap dat de arbeidswetten moet handhaven
Workday: ‘AI is verantwoord’
Workday, dat naar verluid door meer dan 11.000 organisaties wereldwijd wordt gebruikt en maandelijks miljoenen openstaande vacatures verwerkt, ontkent stellig dat hun technologie discrimineert. Het bedrijf biedt een platform waar bedrijven vacatures kunnen plaatsen, kandidaten kunnen werven en het wervingsproces kunnen beheren. Het biedt ook ‘HiredScore AI’, een service waarvan wordt beweerd dat het ‘verantwoorde AI’ gebruikt om topkandidaten te beoordelen en de tijd die recruiters besteden aan het screenen van sollicitaties te verkorten.
“Ze zijn niet getraind om beschermde kenmerken zoals ras, leeftijd of handicap te gebruiken of zelfs maar te identificeren.”
“Workday’s AI-recruitmenttools nemen geen aanstellingsbeslissingen en onze klanten behouden volledige controle en menselijk toezicht over hun wervingsproces”, zo stelt een woordvoerder van Workday tegenover Forbes. Het bedrijf stelt dat hun AI alleen kijkt naar kwalificaties die in een sollicitatie staan en deze vergelijkt met wat de werkgever als vereisten heeft geformuleerd. “Ze zijn niet getraind om beschermde kenmerken zoals ras, leeftijd of handicap te gebruiken of zelfs maar te identificeren.”
Dit artikel is deel 1 van een tweeluik over de huidige stand van zaken rondom Workday en de lopende rechtszaak in de Verenigde Staten. Deel 2 lees je binnenkort op Recruitment Tech.
