Het recruitmentproces in 6 stappen

Voordat je ook maar met leveranciers van recruitmentsystemen om tafel kunt gaan zitten, zul je het recruitmentproces goed in kaart moeten hebben. Een vloeiend recruitmentproces is essentieel voor effectieve recruitment. In dit artikel beschrijven we de zes hoofdstappen binnen het recruitmentproces.

Recruitmentsystemen en het recruitmentproces

Zoals je hebt kunnen lezen in een ander artikel op Recruitmentsystemen.nl is een recruitmentsysteem een programma dat ontworpen is om het recruitmentproces van organisaties digitaal te ondersteunen en efficiënter te maken. Het recruitmentproces is daarbij het uitgangspunt, waar een recruitmentsysteem op moet aansluiten. Het is dus essentieel dat je eerst goed het recruitmentproces in kaart hebt gebracht zoals dat het beste werkt voor jouw organisatie, voor je gaat nadenken over een recruitmentsysteem.

Het recruitmentproces

Het recruitmentproces bestaat uit een zestal fases. Deze fases doorloop je in feite altijd, maar de inhoud van de fases verschilt wel weer per organisatie. Zo moet in de ene organisatie een vacature eerst 2 weken intern uitgezet worden voor deze extern mag bijvoorbeeld. Een goed en eenduidig recruitmentproces biedt niet alleen voor de recruiters en p&o’ers duidelijkheid over wat er van hen wordt verwacht, maar het schept ook de wederzijdse verwachtingen in de rest van de organisatie.

1. Vacaturevraag

In de organisatie ontstaat een vacaturevraag. Iemand gaat weg op een afdeling of een divisie gaat uitbreiden. In deze fase is het belangrijk in kaart te hebben hoe je het ontstaan van nieuwe vacatures Hoe wordt deze vacaturevraag gemeld bij wie? Wie bepaalt of de vacature ook mag worden vervuld? En is het een eenmalige vacature of een vacature die vaker voorkomt en dus meer planmatig moet worden aangepakt?

2. Functieprofiel

Als de vacature bekend is bij recruitment, dient er gekeken te worden naar het functieprofiel. Is er reeds een goed functieprofiel voorhanden? Is deze nog up-to-date of is er sprake van een oud-functieprofiel die na 10 jaar uit de lade wordt getrokken? En is de informatie die erin staat volledig? Wanneer een functieprofiel niet eenduidig en concreet genoeg is, gaat het vaak mis met werven en selecteren. Het is dus essentieel om pas te gaan werven als er een goed functieprofiel aan ten grondslag ligt.  Op basis van het functieprofiel wordt vervolgens de vacaturetekst geschreven. Een functieprofiel is namelijk niet hetzelfde als een vacaturetekst. Een vacaturetekst moet wervend zijn. Het moet de baan en de werkgever verkopen.