• Recruitmenttech.nl home
  • E-mail update
  • Privacy
  • Cookies
  • Download Mediakit 2023
  • Contact
Recruitmenttech.nl
  • Home
  • Artikelen
  • Trend_Day
  • Demo_Day
  • Meer events
    • Recruitment Tech Trend_Day 2023
    • Recruitment Tech Event 2023
    • Staffing Tech Show: Outlook 2023 (replay)
    • e-Assessment Show: Outlook 2023 (replay)
    • Case_Day 2022 (terugblik)
  • Survey 2023
    • Recruitment Tech 35 (2022)
    • Recruitment Tech Trend_Day 2023
    • Survey 2022 – download
  • Leveranciersgids
    • Vermelding wijzigen
  • Landscape 2023
  • Agenda
    • Agenda item toevoegen
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Recruitmenttech.nl
  • Home
  • Artikelen
  • Trend_Day
  • Demo_Day
  • Meer events
    • Recruitment Tech Trend_Day 2023
    • Recruitment Tech Event 2023
    • Staffing Tech Show: Outlook 2023 (replay)
    • e-Assessment Show: Outlook 2023 (replay)
    • Case_Day 2022 (terugblik)
  • Survey 2023
    • Recruitment Tech 35 (2022)
    • Recruitment Tech Trend_Day 2023
    • Survey 2022 – download
  • Leveranciersgids
    • Vermelding wijzigen
  • Landscape 2023
  • Agenda
    • Agenda item toevoegen
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Recruitmenttech.nl
Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (5/8): de invloed van social media

Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (5/8): de invloed van social media

18 augustus 2022
in Insights
Leestijd:6 minuten leestijd
Tags: algoritmealgoritmesarbeidsmarktdiscriminatiebiasdiscriminatierecruitmentsoftwareselectieWet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Deel op LinkedInDeel op FacebookDeel op TwitterDeel op WhatsappDeel via e-mail

In dit vijfde artikel in deze serie over arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes gaan we dieper in op de rol – en de gevaren als het gaat om verboden onderscheid – van het gebruik van social media bij de inzet van recruitmenttechnologie.

Discriminatie op de arbeidsmarkt en algoritmes

In een achttal artikelen brengen we een belangrijk onderwerp in kaart, discriminatie op de arbeidsmarkt en de rol van algoritmes bij het wervingsproces. In het vierde artikel gingen we dieper in op hoe algoritmes bestaande vooroordelen en discriminatie kunnen verergeren. Het rapport ‘Recruiter of computer? Zo voorkom je als werkgever discriminatie door algoritmes bij werving en selectie’ van het College van Rechten van de Mens heeft aan de basis gestaan van deze serie.

Social media

Om te beginnen is het goed om nog even vast te stellen wat ‘social media’ ook weer zijn. Het zijn diensten op het internet met drie functies: er kan een profiel gemaakt worden, er kunnen connecties gemaakt en gedeeld worden met vrienden of andere gebruikers en ten derde kunnen de profielen en connecties van anderen in het netwerk bekeken worden. De connecties op social media verschillen. Ze kunnen wederkerig, eenzijdig of professioneel zijn. Op Instagram bijvoorbeeld zijn het eenzijdige connecties. Op Facebook kan een vriendschap alleen wederkerig zijn. Wanneer een verzoek genegeerd wordt is er geen connectie. Op LinkedIn zijn het dan weer eerder professionele connecties.

Niet ervoor ontworpen, wel ervoor gebruikt

Bedrijven en recruiters beseffen dat sociale media, die natuurlijk niet ontwikkeld zijn met het doel werving en selectie te ondersteunen, door zeer veel mensen gebruikt worden en spelen hierop in. HR-professionals en recruiters kunnen met behulp van recruitmenttech social media bijvoorbeeld gebruiken om – deels geautomatiseerd – informatie te vergaren over kandidaten. Zo kunnen met recruitmentsoftware functiebeschrijvingen worden ingezet om mensen op social media te vinden die aan de eisen voldoen. Om hen vervolgens te rangschikken om te besluiten of sollicitanten uitgenodigd moeten worden voor een sollicitatiegesprek, of later in het recruitmentproces bij het besluit om een persoon aan te nemen.

Facebook eerder voor lager opgeleiden

Verschillende enquêtes in Nederland, enkele jaren geleden uitgevoerd door het UWV en HR-organisaties, wijzen uit dat 70 tot 80% van de werkgevers gebruik maakt van social media platformen. LinkedIn en Facebook zijn de meest gebruikte social media in recruitment.

Recruitmentplatform SocialTalent ontdekte in een van zijn wereldwijde recruitment-onderzoeken dat 98% van alle recruiters LinkedIn gebruikt. 91% van de werkgevers zegt vacatures ook op de eigen of een vacaturewebsite te plaatsen. LinkedIn wordt vaker ingezet voor de recruitment van hoger opgeleiden en Facebook voor lager opgeleiden. Social media worden met name gebruikt voordat het sollicitatiegesprek plaatsvindt.

Voordelen

Er zijn natuurlijk duidelijke voordelen van het gebruik van social media bij de inzet van recruitmenttech. Met social media boor je als recruitment-professional bijvoorbeeld een nieuwe bron, pool, van kandidaten, aan. Kandidaten die misschien niet dachten aan een nieuwe baan, kunnen attent worden gemaakt op nieuwe mogelijkheden. Bovendien zoeken veel kandidaten ook zelf op social media naar mogelijke vacatures: werkgeversbeoordelings- en vacaturesite Glassdoor meldt dat 79% van de werkzoekenden sociale media gebruikt bij het zoeken naar een baan. Een ander voordeel, recruitment via social media is vaak gratis.

Daarnaast kun je als recruitmentprofessional ook targeten naar verschillende doelgroepen. Bijvoorbeeld, wanneer je als techrecruiter zoekt naar kandidaten, zou software-ontwikkelaarsnetwerk GitHub weleens de plek kunnen zijn om te beginnen. Ook ondersteunen social media-sites recruiters in hun zoektocht naar kandidaten. LinkedIn, bijvoorbeeld, biedt tools aan om passieve kandidaten te identificeren. De Talent Insights-analyse van LinkedIn kan bedrijven helpen bij het identificeren van potentiële doelwitten voor het vinden van talent. Andere sociale media-sites hebben eveneens tools ontwikkeld om werkgevers te helpen.

Gevaren

Door het gebruik van social media door HR-professionals en recruiters wordt reputatiemanagement steeds belangrijker voor werkzoekenden. Dat biedt kansen voor werkzoekenden zich te profileren. Maar werkzoekenden zeggen ook bezorgd te zijn over hun privacy en moeite te hebben met het beheer van een imago dat zowel een privé als een professioneel publiek kan hebben.

Het is dus belangrijk dat alle partijen de voordelen maar ook zeker de risico’s kennen van het gebruik van social media profielen van netwerken als Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter – ieder met specifieke kenmerken en functies – bij het wervingsproces.

Zo kan de beschikbaarheid van online profielfoto’s en profielen ervoor zorgen dat selectie en uitsluiting (mede) plaatsvinden op basis van uiterlijke kenmerken. Uit onderzoek bleek dat veel informatie die op social media was gepost details bevat die recruiters wettelijk niet mógen overwegen. Zoals geslacht, ras en etniciteit (te zien in 100% van de profielen), handicaps (7%), zwangerschapsstatus (3%), geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%) en religieuze overtuiging (41%). Veel van de profielen bevatten bovendien informatie die werkgevers mogelijk zorgen kan baren. Zo was in 51% van de profielen godslastering te zien, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, 11% wees op gokgedrag, en 7% op drugsgebruik. Chad van Iddekinge, hoogleraar aan de Universiteit van Iowa en een van de onderzoekers, zei: ‘Je kunt zien waarom veel recruiters van sociale media houden, het stelt hen in staat alle informatie te ontdekken waar ze tijdens een interview niet naar mogen vragen. Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van legale wervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext.’

In een vroeg stadium risico op uitsluiting

Er zijn dus risico’s op discriminatie op basis van kenmerken zoals etniciteit, leeftijd, aantrekkelijkheid en gender. Omdat deze informatie al beschikbaar is voordat een eventueel sollicitatiegesprek plaatsvindt, kan uitsluiting op basis van deze kenmerken al in een vroeg stadium plaatsvinden. En dat dit bepaald niet ondenkbaar is, bleek weer uit een andere studie. Recruiters bleken duidelijk rekening te houden met wat ze vinden. Gehuwde en verloofde kandidaten kregen bijvoorbeeld gemiddeld hogere cijfers dan alleenstaande. Oudere personen kregen doorgaans een hogere beoordeling en factoren als godslastering, alcohol- of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden juist de beoordelingen.

Ongelijke verdeling digitale vaardigheden

Ook kunnen er verschillen in vindbaarheid en succes in profilering ontstaan door een ongelijke verdeling van digitale vaardigheden, kennis over de gepaste wijze om jezelf te profileren, en ongelijkheden in de digitale netwerken waarin men zich bevindt (waarmee status en invloed kunnen worden gesuggereerd). Dergelijke verschillen kunnen tot vooringenomenheid leiden als een recruiter bijvoorbeeld – bewust of onbewust – zoekt naar werknemers uit een bepaalde sociale klasse, of als sociale media profielen vooroordelen bevestigen. Verder is informatie op sociale media profielen zeker niet altijd betrouwbaar. Profielen zijn bijvoorbeeld niet altijd ge-update, informatie kan geplaatst zijn zonder medeweten van de betrokkene, enzovoorts.

Ook kunnen culturele kenmerken bij de beoordeling van social media-informatie ertoe doen: Nederlandse recruiters bijvoorbeeld oordelen negatiever dan Italiaanse recruiters over niet-professionele informatie (privé) op sociale media. Vrouwen zijn over meer typen kenmerken positief dan mannen. Enzovoorts.

Beperkte waarde in voorspellen

Gezegd wordt soms dat met sociale media betere kandidaten aangetrokken worden. Immers, de kandidaten zijn vaak goed met computers, geschoold, jong. Maar daarnaast is er – zeldzaam – onderzoek over de voorspelbaarheid van informatie uit social media om succes op de werkvloer te voorspellen. Zo werd recruiters gevraagd Facebook-profielen te waarderen. Eén groep ging aan de slag zonder speciale instructies. De andere werd juist verteld zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en irrelevante details te vermijden, dezelfde criteria te gebruiken om alle individuen te evalueren, aantekeningen te maken over hun observaties en rekening te houden met bias. Bijvoorbeeld de neiging om kandidaten te bevoordelen wier interesses of kenmerken overeenstemmen met die van hen. Maar getraind of niet, de beoordelingen van beide groepen bleken totaal niet betrouwbaar om de werkprestaties – na 6 tot 12 maanden dienstverband – te kunnen voorspellen. ‘Zelfs met zorgvuldige instructie zullen recruiters of hiring managers dus weinig baat hebben bij het checken van de sociale media van sollicitanten’, concluderen de onderzoekers. Ze noemden wel LinkedIn als een ‘voor de hand liggende uitzondering’.

In het volgende artikel in deze reeks gaan we in op de mogelijkheden die social media bieden om juist bias in het werving- en selectieproces te voorkomen.

Andere artikelen in deze serie

  • Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (1/8): gebruikers recruitmentsoftware zelf verantwoordelijk
  • Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (2/8): hoe algoritmes ongewenst onderscheid kunnen maken

  • Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (3/8): op zoek naar de ideale werknemer

  • Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (4/8): hoe algoritmes discriminatie kunnen verergeren
Vorig artikel

Patrick De Pauw (Social Seeder): ‘Iedere medewerker is een top recruiter als je hen weet te activeren’

Volgend artikel

Programmatic & Performance based jobboardmarketing (Jobboost.io)

Gerelateerde Artikelen

Dit zijn de eisen waar een recruitmentsite in 2023 aan moet voldoen
Thema: Recruitmentsites

Dit zijn de eisen waar een recruitmentsite in 2023 aan moet voldoen

Door Partner Bijdrage
26 januari 2023
35
Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (8/8): makers van recruitmentsoftware
Insights

Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (8/8): makers van recruitmentsoftware

Door Michiel Mastenbroek
26 januari 2023
67
Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’
Nieuws

Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

Door Michiel Mastenbroek
25 januari 2023
205
Laurens Waling nieuwe Chief Evangelist 8vance: ‘Onze arbeidsmarkt is stuk’
Nieuws

Nieuwe Chief Evangelist 8vance Laurens Waling te gast in Recruitment Tech Monthly

Door Jasper Spanjaart
23 januari 2023
60

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

RECENTE ARTIKELEN

Dit zijn de eisen waar een recruitmentsite in 2023 aan moet voldoen

Dit zijn de eisen waar een recruitmentsite in 2023 aan moet voldoen

26 januari 2023
Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (8/8): makers van recruitmentsoftware

Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (8/8): makers van recruitmentsoftware

26 januari 2023
Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

25 januari 2023

MEEST GELEZEN AFGELOPEN 30 DAGEN

Hoe goed (of slecht) zijn de AI-teksten voor recruitment van ChatGPT?

Hoe goed (of slecht) zijn de AI-teksten van ChatGPT voor recruitment?

12 december 2022
878
Gerrit Brouwer (voormalig ceo Appical): ‘Ik wil de donkere steegjes van het ondernemerschap tonen’

Gerrit Brouwer (voormalig ceo Appical): ‘Ik wil de donkere steegjes van het ondernemerschap tonen’

5 januari 2023
229
Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

25 januari 2023
205
Volgend artikel
Programmatic & Performance based jobboardmarketing (Jobboost.io)

Programmatic & Performance based jobboardmarketing (Jobboost.io)

Onze top events & media

  • Recruitment Tech Case_Day
  • Recruitment Tech Awards
  • Recruitment Tech Demo_Day
  • Recruitment Tech Event
  • Recruitment Tech Survey
  • Recruitment Tech Landscape
Recruitmenttech.nl

Recruitmenttech.nl is hét platform over recruitmenttechnologie. Met nieuws, interviews, video, podcasts, landscape, survey, events en awards is het dé informatie- én inspiratiebron voor recruiters In Nederland.

Recruitmenttech.nl is de grote zus van Recruitmenttech.be, Recruitmenttech.de, Recruitmenttech.com en Recruitmentsystemen.nl.

Beslissers en beïnvloeders op het gebied van recruitmenttechnologie bereiken in binnen- en/of buitenland? Kijk voor meer informatie over partnerships op Recruitmenttechnetwork.com.

Laatste artikelen

Dit zijn de eisen waar een recruitmentsite in 2023 aan moet voldoen

Dit zijn de eisen waar een recruitmentsite in 2023 aan moet voldoen

26 januari 2023
35
Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (8/8): makers van recruitmentsoftware

Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (8/8): makers van recruitmentsoftware

26 januari 2023
67
Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

25 januari 2023
205
Laurens Waling nieuwe Chief Evangelist 8vance: ‘Onze arbeidsmarkt is stuk’

Nieuwe Chief Evangelist 8vance Laurens Waling te gast in Recruitment Tech Monthly

23 januari 2023
60
€500k investering voor Neurolytics: ‘We kunnen recruiters de superpower geven om creatief te zijn in een lastige markt’

€500k investering voor Neurolytics: ‘We kunnen recruiters de superpower geven om creatief te zijn in een lastige markt’

20 januari 2023
102

Meest gelezen

Hoe goed (of slecht) zijn de AI-teksten voor recruitment van ChatGPT?

Hoe goed (of slecht) zijn de AI-teksten van ChatGPT voor recruitment?

12 december 2022
878
Gerrit Brouwer (voormalig ceo Appical): ‘Ik wil de donkere steegjes van het ondernemerschap tonen’

Gerrit Brouwer (voormalig ceo Appical): ‘Ik wil de donkere steegjes van het ondernemerschap tonen’

5 januari 2023
229
Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

Wouter de Jong (Arbeidsmatchplatform): ‘We kunnen mensen matchen voor een vak waarvoor ze goed op te leiden zijn’

25 januari 2023
205
Dit waren de 10 meest gelezen artikelen over recruitmenttechnologie in 2022

Dit zijn de 10 meest gelezen artikelen over recruitmenttechnologie in 2022

21 december 2022
295
Doe mee met de Recruitment Tech Survey 2023

Doe mee met de Recruitment Tech Survey 2023

9 november 2022
355

© 2015 - 2022 - Recruitment Tech Network

Geen resultaten
Bekijk alle resultaten
  • Home
  • Artikelen
  • Trend_Day
  • Demo_Day
  • Meer events
    • Recruitment Tech Trend_Day 2023
    • Recruitment Tech Event 2023
    • Staffing Tech Show: Outlook 2023 (replay)
    • e-Assessment Show: Outlook 2023 (replay)
    • Case_Day 2022 (terugblik)
  • Survey 2023
    • Recruitment Tech 35 (2022)
    • Recruitment Tech Trend_Day 2023
    • Survey 2022 – download
  • Leveranciersgids
    • Vermelding wijzigen
  • Landscape 2023
  • Agenda
    • Agenda item toevoegen

© 2015 - 2022 - Recruitment Tech Network